Ваш чек-лист источников для подбора и найма персонала

Успешная деятельность любого предприятия кроется, прежде всего, в квалифицированных кадрах. От персонала компании зависит качественная работа организации в целом, доход фирмы и ее конкурентоспособность в выбранной нише. Поэтому подбор грамотных работников является основной задачей менеджера по кадрам, руководителя или HR-отдела, в поставленные задачи которого входит найм и адаптация подходящих сотрудников.

Виды источников подбора персонала

Источники подбора персонала подразделяются на внешние и внутренние. Такое разделение базируется на отношении источника к работодателю.

Внешние источники привлечения персонала – представляют объекты, относящиеся к профессиональной инфраструктуре и удовлетворяющие потребности организации в персонале. Также внешние источники привлечения персонала имеют преимущества, ведь использование внутренних ресурсов подразумевает преимущественно перевод одного работника на другую должность, а при этом его позиция остается вакантной.

Внешние ресурсы условно подразделяются на недорогие и дорогостоящие. К первым относят, к примеру, службы занятости, контакты с ВУЗами. Ко вторым причисляют кадровые агентства или размещение информации о работе в СМИ.

К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

• широкие возможности при выборе;
• снижение риска интриг в коллективе;
• возможность одновременно привлекать персонал и рекламировать предприятие.

Недостатками внешних источников найма персонала являются:

• финансовые затраты на привлечение работников;
• снижение производительности на период адаптации новичков;
• повышение текучести рабочей силы, в случае, если сотрудник не сможет пройти испытательный срок.

Внутренние источники подбора персонала – возможности самой организации в покрытии кадровых потребностей за счет внутренних ресурсов.

К достоинствам внутреннего привлечения относят:

• низкую стоимость;
• минимальный период адаптации;
• увеличение шанса построения карьеры для уже действующих работников.

К недостаткам внутренних источников причисляют:

• ограниченность в выборе;
• риск возникновения панибратских отношений;
• дополнительные затраты на перепрофилирование и обучение.

Внешние онлайн-источники

Интернет предлагает работодателям множество источников подбора персонала. Поиск персонала на таких ресурсах доступен не только для прямых работодателей, но и для кадровых агентств.

Сайты вакансий

Специализированная площадка упрощает процесс поиска, ведь после публикации объявления о работе кадры сами начинают писать работодателю. Преимущества поиска кандидатов через специализированные сайты заключаются в следующем:

• кандидаты предоставляют готовые резюме;
• на предложения откликаются ценные кадры;
• площадки сами подбирают потенциальных работников.

Это экономит время, ведь проанализировав информацию, приведенную кандидатом, представитель компании сразу может отобрать подходящих соискателей для проведения собеседований.

Социальные сети

Это актуальный внешний источник привлечения персонала. Подходит для набора молодых специалистов и менеджеров среднего звена. Но такой метод трудоемкий и требует от HR-службы усилий по поиску кандидатов.

Объявление о вакансии может публиковаться в официальной группе компании или в других профильных сообществах, где могут состоять потенциальные кандидаты. Неплохие результаты приносят репосты вакансий на страницах работников компании, а также таргетированная реклама.

Сайты объявлений и форумов

Это один из самых распространенных способов, который используют работодатели для информирования о наличии вакансии. Размещение объявлений на специальных сайтах, сервисах и досках хорошо подходит для поиска кандидатов на руководящие должности. Но это не результативно при необходимости набора рабочего персонала, занятого непосредственно на производстве или на обслуживании процессов.

Сайт компании

Поиск кандидатов можно вести и через собственный сайт компании. Для этого достаточно создать раздел «Вакансии». Этот метод удобен для кандидатов, ищущих работу, так как на понравившуюся вакансию можно откликнуться напрямую с сайта компании и пройти профессиональные тесты, отборочные задания при необходимости.

Баннерная реклама в интернете

Яндекс – один из популярных поисковиков в рунете, а потому привлечение кандидатов путем размещения баннерной рекламы демонстрирует хороший процент откликов. Этот способ подойдет, если есть необходимость постоянного набора сотрудников. Минусом такого способа поиска персонала выступает его стоимость и значительное количество пустых кликов.

Каналы и чаты в мессенджерах

Размещение объявлений об открытой вакансии в чатах и каналах в мессенджерах схоже с процессом поиска кандидатов в социальных сетях. В основном таким способом можно найти молодые кадры. Популярностью пользуются профильные каналы в Telegram, Viber, Whatsapp.

СМИ онлайн

Доступность этого способа зависит напрямую от бюджета работодателя. Публикация объявления в популярной онлайн-газете или на новостном портале позволяет охватить большую аудиторию, что оптимально для больших компаний. Но такой способ из-за своей затратности, не сильно подходит для небольшого работодателя пытающихся закрыть 1 или 2 позиции.

Внешние офлайн-источники

Такие внешние источники подбора персонала достаточно давно представлены на рынке работы и проявили на продолжительной истории свою эффективность. Ниже приведен ряд источников, пользующихся наибольшей популярностью и в настоящее время.

СМИ офлайн

Возможность использования телевидения для поиска работников зависит от финансовых возможностей компании. Менеджер по персоналу может подготовить рекламный ролик или подать объявление в рекламной строке на местном канале.

Такой источник найма персонала, как размещение информации в СМИ эффективен для закрытия отдельных категорий вакансий, к примеру, редактора или радиоведущего. Откликаются и на предложения о работе в технической сфере. Но для большинства остальных вакансий информация, размещенная в профильных журналах, на радио или в газетах не эффективна.

Центры занятости

Центр занятости – традиционный ресурс, выступающий посредником между работодателем и работником. На бирже труда компании, нуждающиеся в персонале могут оставить свои предложения, а работники через центр занятости подать заявку на вакансию. Этот источник работает при наборе персонала на низкоквалифицированную работу. ЦНЗ работают с любыми работодателями. Плюс для компаний заключается в том, что им нужно только подать информацию в центр, а специалисты сами подберут кандидатов.

Говоря о том, как биржа труда подбирает вакансии нужно отметить, что специалисты ориентируются на 2 критерия: соответствие уровня зарплаты и наличие умений, необходимых для выполнения работы.

Преимуществом поиска работы через службу занятости для соискателя является обширная региональная база вакансий центра занятости и возможность оперативно отслеживать занятость вакансии. Раньше вакансии недели службы занятости можно было узнать при личном посещении, но сегодня многие ЦНЗ имеют собственные сайты. Там размещают все вакансии от центра занятости на сегодня и информацию для соискателей.

Прямой поиск среди сотрудников других компаний

Такой источник доступен для менеджера и позволяет проверить персонал на месте. Список интересных для изучения компаний можно найти в открытых справочниках или нацелиться напрямую на конкурентов.

Один из способов прямого поиска – работа под видом «тайного покупателя». К достоинствам этого внешнего источника привлечения персонала относят возможность посмотреть на работу кандидата со стороны и при необходимости протестировать его.

Конференции, форумы и семинары

Найти сотрудников можно при посещении семинаров, конференций и форумов той направленности, где может быть целевая аудитория полезная для компании. Там можно оставить или распространить листовки с вакансией или же познакомиться с людьми и обменятся визитками.  Для нужной аудитории HR-отдел компании может сам готовить выставки и мероприятия. Популярностью сейчас пользуются онлайн-встречи.

Одно из таких целевых мероприятий — ярмарка вакансий. Это мероприятие организовывается прежде всего для соискателей. Говоря о том, как проходит ярмарка вакансий нужно отметить, что работодатели готовят стенды с информацией о доступных вакансиях и проводят тренинги для потенциальных работников. Плюсом данного мероприятия, проводимые, как правило ЦЗН (Центром занятости Населения), для компании является то, что за один день можно получить сотни резюме от заинтересованных кандидатов, а минусом то, что к ярмарке нужно достаточно основательно готовиться.

Наружная реклама

Этот внешний источник прежде всего подходит для массовых вакансий: набора линейного или рабочего персонала или закрытия типовых позиций. В качестве источников информации могут выступать расклеенные объявления, баннеры, билборды, листовки. Наглядно выглядит и размещение рекламы на авто, передвигающегося по городу.

Материалы можно распространять по почтовым ящикам или же на подъездных досках объявлений. Лучше распространять информацию в конкретном районе, где расположена организация. В таком случае конкурентное преимущество для работников будет заключаться в том, что до работы быстро добираться.

Кадровые агентства

Обращение в агентство позволяет работодателю снять с себя все хлопоты, которые подразумевает трудоустройство. Руководитель получает гарантию в том, что агентство привлечет определенное количество персонала, соответствующей квалификации, из которого он может подбирать руководящие позиции или на должности, которые сложно закрыть.  Минус этого способа – высокая стоимость услуг кадровых агентств.

Хедхантеры

Хедхантеры, специально обученные рекрутеры, занимающиеся подбором персонала и выступающие в роли посредника между работником и работодателем. К услугам хедхантеров прибегают при необходимости найти специалистов на высокие должности. Подбор кандидата доверяется специалисту, который организовывает с ним встречу и убеждает перейти на работу в другую компанию.

Учебные заведения

Сотрудничество с учебными учреждениями открывает работодателю возможности по поиску молодых специалистов. HR-отдел может воспользоваться сайтами и группами ВУЗов для размещения вакансий, проводить конкурсные работы среди студентов, презентации, семинары или даже организовать собственный учебный центр. Проведение стажировок и практик для студентов позволяет работодателю произвести отбор лучших.

Внутренние источники компании

Внутренние источники найма персонала – это люди, работающие в организации. Такие источники среди российских работодателей актуальны при необходимости закрыть руководящие позиции. Но в некоторых странах существует практика вначале объявлять конкурс на замещение вакантных должностей внутри компании, а уже при его неэффективности прибегать к внешним ресурсам.

Сотрудники компании

Руководитель может предложить занять новую позицию как уже действующим сотрудникам, к примеру, оформив перевод или повышение, так и временно отсутствующим.

Кроме того, внутри компании можно использовать так называемый рекомендательный рекрутинг, когда сотрудники рекомендуют кого-то из своих знакомых на должность.

Собственная база или архив резюме кандидатов

Собственная база — это ресурс, который нужно постоянно копить. Работодатель создает его из резюме тех, кто раньше проходил собеседования. Но с базой удобно работать, если она доступна онлайн, наполнена пометками рекрутера о работе с кандидатом и поддерживает сортировку по параметрам. По собственной базе компании менеджеры могут разослать приглашения подать заявку или применить технику холодного обзвона для поиска работников.

Перемещение сотрудников по карьерной лестнице

Если кадровые резервы компании позволяют, то руководитель может создать на предприятии матрицу перемещений. Это документ, в котором отражено положение каждого сотрудника и степень его готовности к занятию следующей должности.

На основании этих данных можно сделать выбор в пользу того сотрудника, который уже сейчас готов к переходу на новую должность. Ротация эффективна для руководящих должностей, так как позволяет расширить кругозор и сменить круг обязанностей.

Корпоративный чат или доски объявлений

Все вакансии, открытые в компании, можно размещать в специальном корпоративном чате или на досках объявлений. Если работники будут иметь доступ к информации об открытых вакансиях, то HR-отдел может получить отклики от заинтересованных, уже проверенных людей, которые готовы пройти собеседование на другую должность.

Практика или стажировка с наставником

Проведение стажировки с наставником — метод переобучения работников. Из заинтересованных людей собирается группа, для которой проводятся тренинги, семинары и обучение на рабочем месте. По результатам стажировки руководитель может сделать выбор в пользу лучшего кандидата.

Мероприятия «Открытые двери»

Данный метод к внешним источникам подбора персонала не относится, ведь его суть заключается в поиске заинтересованных соискателей среди друзей и знакомых уже действующих сотрудников. Ознакомить кандидатов с работой компании можно устроив так называемый «день открытых дверей» или акцию «приведи друга». Положительный результат кампания «приведи друга» демонстрирует при массовом наборе на должности с минимальными требованиями.

Кроме того, руководитель может обратиться к сотрудникам с просьбой размещения на своих страницах в социальных сетях информации об открытой вакансии, что позволит задействовать не только внутренние источники, но и внешние.

Современные способы подбора персонала

Для каждой компании оптимальны те методы подбора персонала, которые она может применять в своих условиях. Сегодня источники подбора персонала внешние и внутренние постоянно расширяются и позволяют использовать нововведения HR.

Лизинг персонала

Это оптимальное решение для компаний, нуждающихся в персонале для выполнения конкретной производственной задачи. Оно подразумевает использование временных трудовых ресурсов, которые предоставляются кадровыми агентствами. Преимущества для компаний заключаются в том, что занятость вакансии обеспечивается на временной основе, без длительных поисков кандидатов и заключения договоров.

Аутсорсинг

Аутсорсинг подразумевает передачу части работ или услуг внешней компании, располагающей достаточным количеством человеческих ресурсов для ее осуществления. По договору аутсорсинга работники, которых подобрали провайдеры (или подрядчики), будут выполнять четко определенный объем заданий. Успешность выполненных заданий напрямую зависит от правильности выбора провайдера и сотрудничества с ним.

Временный персонал

Этот источник персонала в отличие от лизинга используется теми компаниями, у которых есть потребность в человеческих ресурсах на короткий период. Персонал привлеченный к работе таким путем отлично справляется с задачами, но при этом не создает дополнительную нагрузку для компании.

Аутстаффинг

По сути, аутстаффинг это не метод подбора сотрудников, а способ их вывода из штата компании для снижения нагрузки. При этом работник сохраняет рабочее место и должностные обязанности, но в роли работодателя для него выступает уже компания-подрядчик.

Фриланс

Фриланс подразумевает привлечение для выполнения определенного задания свободного работника. Наиболее распространен фриланс в таких областях, как:

• журналистика;
• дизайн;
• программирование;
• архитектура.

Но преимущество фриланса оценили и компании, работающие в строительной области, которым выгодно нанимать работников на сезон, а не вводить их в штат на постоянной основе.

Среди рассмотренных источников, использующихся для подбора персонала, нет плохих или хороших, есть только подходящие и неподходящие для конкретных компаний, вакансий и ситуаций. Поэтому при определении оптимальных источников руководитель или HR-служба может выбирать методы, отвечающие целям и интересам компании.