Профиль кандидата и методы оценки при приеме на работу

Одно из судьбоносных решений в жизни человека – это выбор места работы или его смена. Социальный статус, материальное благополучие и ощущение человека во многом зависят от того, в какой организации он будет трудиться. В этот статье мы собрали самую полезную информацию о тонкостях трудоустройства, которые станут полезны как для соискателя, так и для работодателя.

Кто такой кандидат на работу

Кандидат — это человек, который имеет возможность устроиться на желаемую должность в компанию или фирму. Он должен соответствовать выдвигаемым работодателем требованиям. Под кандидатом подразумевают участника, которого сравнивают с другими претендентами на работу, выбирая между ними. Таким образом, должность — одна, а желающих заполучить желаемое место — в разы больше.

Претендент на вакансию

Для начала рассмотрим, что такое вакансия.

Вакансия — это незамещенное рабочее место, которое работодатель намерен заполнить подходящим кандидатом.

Она обычно появляется в результате увольнения сотрудника по какой-либо причине. Кандидатом на вакансию может быть сотрудник, работающий в той же фирме, занимающий нижестоящую должность, но хорошо зарекомендовавший себя. Но нет никаких ограничений и на прием стороннего претендента.

Портрет кандидата

Для снижения привлечения неподходящего кандидата на должность, работодателю необходимо на этапе запуска вакансии составить портрет рекрута, максимально подходящего для выполнения предлагаемой работы.

Каким должен быть идеальный кандидат на должность

Портрет кандидата – это желаемый образ человека, который идеально подойдет компании. Он должен обладать всеми положительными качествами и рабочими навыками для того, чтобы эффективно и качественно выполнять свою работу. Для успешного подбора идеального претендента нужно четко, до мельчайших деталей понимать, кто именно вам нужен.

Существуют общие признаки, по которым уже можно судить, что претендент идеален. Вот они:

• Грамотно составленное резюме соискателя, производящее положительное впечатление при заочном знакомстве.
• Стабильный опыт работы, который составляет не менее 3 лет в каждой организации.
• Наличие достижений на предыдущей работе.
• Владение рабочими навыками в предполагаемой работе.
• Умение ценить свое и чужое время.
• Широкий кругозор кандидата.
• Способность принимать и предлагать решения.
• Позитивное отношение и инициативность.

Потенциальные подходящие варианты

Потенциальными кандидатами на должность считают лиц, которые подходят под определенные требования, выдвигаемые организацией, осуществляющей прием на работу. Это означает, что эти соискатели соответствуют квалификации, имеют нужное образование, опыт работы и личные качества.

Потенциальных сотрудников на место, как правило, выявляют еще при первом заочном знакомстве — в момент ознакомления с резюме. Ответственный за подбор кадров специалист назначает претендентам собеседование с целью выбрать лучшего.

Профиль кандидата на профессию

Для того, чтобы подбор персонала был наиболее результативным перед тем, как приступить к поиску необходимой кандидатуры стоит составить профиль соискателя на профессию.

Профиль кандидата — перечень компетенций, которым должен соответствовать будущий сотрудник организации.

Такой подход позволит сократить время и объективно оценить качества потенциальных соискателей. Удобно в работе использовать таблицу с перечнем знаний, навыков, личных качеств, опыта и других характеристик, которые стоит заполнить по пятибалльной системе в ходе собеседования.

Что такое профиль кандидата

Говоря простыми словами, профиль кандидата на профессию — это эффективный инструмент для оценки и отбора самых подходящих сотрудников, которые с точностью реализуют поставленные цели и задачи компании.

Для составления профиля кандидата нужно ответить на 3 основных вопроса:

1. Что будущий сотрудник должен знать?
2. Что претендент должен уметь?
3. Какими личностными качествами обладать?

Сюда можно включить еще достаточное количество пунктов, но все они будут носить второстепенный характер.

Рассмотрим, какие бывают требования к кандидату на работу.

Требования к знаниям и навыкам

Для того, чтобы правильно и грамотно составить профиль потенциального кандидата на профессию, стоит четко понимать какими знаниями и навыками должен обладать претендент. Это позволит подобрать наиболее подходящего на должность соискателя, который без проблем справиться с предлагаемой работой. Обычно в таблицу включают следующие вопросы, характеризующие навыки:

• Знания в области специализированных программ. Например, 1С или SAP R3.
• Навыки работы с наличными деньгами.
• Владение техниками продаж.
• Знание правил деловой переписки и делового этикета.
• Владение навыками работы с ПК и системными программами.
• Опыт работы в предполагаемой должности.
• Знание иностранных языков.
• Навыки быстрого анализа полученной информации.
• Способность сохранять спокойствие в форс-мажорных ситуациях.

Безусловно, этот перечень знаний и навыков примерный и зависит от специфики работы организации и личных предпочтений работодателя. Но стоит отметить, что любой образованный претендент должен владеть хотя бы минимальными знаниями об информации из перечисленных пунктов.

Требования к образованию

Чаще всего потенциальный работодатель указывает просто тип образования. Например, высшее или средне-специальное. Но в ряде случаев требования могут быть более серьезными и на работу могут принять только претендента с наличием профильного образования либо обучающегося исключительно на дневной форме обучения и в определенном ВУЗе. Такую информацию сразу стоит внести в предполагаемый профиль будущего сотрудника.

Требования к личностным качествам кандидата

Выполнение любой работы потребует от кандидата определенных личных качеств, которые могут быть различны и определяться спецификой деятельности. Но все же есть определенный стандарт:

• грамотная речь;
• отсутствие вредных привычек;
• стрессоустойчивость;
• желание обучаться;
• презентабельный внешний вид;
• способность работать в коллективе;
• пунктуальность.

Поиск кандидатов на работу

Для того, чтобы подобрать подходящего кандидата, необходимо правильно организовать как процесс его подбора, так и использовать эффективные источники поиска. Рассмотрим подробнее ключевые вопросы по поиску сотрудника на вакантную должность.

Как разработать карту поиска кандидатов

На помощь при поиске будущего сотрудника придет правильно разработанная карта. Что же она из себя представляет? Это схема, которая определяет профиль и место поиска идеального кандидата, которая состоит из трех шагов:

• Шаг 1. Определяем требования к кандидату.
• Шаг 2. Составляем перечень должностных обязанностей.
• Шаг 3. Прописываем условия работы (график, оплата труда, нормированность, командировки).

Источники поиска кандидатов

Карта поиска специалиста может быть составлена с применением двух каналов:

• внутренние — можно обеспечить поиск из имеющихся резервов компании (студентов-практикантов, работников нижестоящих должностей) или из сформированного кадрового резерва, а также по рекомендациям проверенных сотрудников;
• внешние — поиск подходящего резюме на сайте вакансий, публикация объявления в СМИ или на корпоративном сайте компании, обращение в кадровые агентства по подбору персонала, поиск кандидата через центр занятости.

Прямой поиск

Прямой поиск потенциальных кандидатов — это сложный вариант, который предполагает так называемое «переманивание» высококвалифицированных сотрудников от компаний-конкурентов путем предложения лучших условий. Как правило, это долгий процесс и применяется он при подборе персонала на должность ТОП-менеджеров и редких специалистов. В большинстве случаев прямой поиск кандидатов осуществляется с помощью рекрутинговых агентств.

Что такое пул кандидатов

Пул кандидатов — это совокупность резюме, поступивших заявлений от соискателей и других документов, которые были отмечены работодателем и используются в процессе подбора персонала. Здесь собраны самые интересные предложения для окончательного выбора.

Как узнать о кандидате по резюме

Если полностью доверять предоставленной информации в резюме кандидата на работу, то перед выбором работодателя предстают ответственные, грамотные и пунктуальные соискатели. Перед претендентом стоит главная задача — продать себя, с которой многие успешно справляются. Поэтому не всегда указанная информация объективна.

Совет. При анализе резюме на вакансию доверяйте фактам — это лучший способ получить действительно правдивую информацию.

Немаловажными моментами при рассмотрении резюме станут грамотность и корректность его составления, а также ясность и четкость изложения мыслей соискателя.

Конкурентные преимущества соискателя

К конкурентным преимуществам кандидата относят ту информацию и качества, которые способны выделить претендента из общей массы. Это важно учитывать соискателю для составления кликабельного резюме. К ним могут относиться следующие понятия:

• профессиональные достижения;
• большой опыт работы по направлению;
• наличие сертификатов и научных званий;
• личные качества;
• способность реально оценить себя и свои знания.

Основной вопрос эйчара: что вас отличает от других кандидатов

Рекрутеры задают на собеседовании примерно одни и те же излюбленные вопросы. Так, на практике часто задается вопрос — что вас отличает от других кандидатов.

Рекомендация от hr-менеджера кандидатам: 

Самым оптимальным ответом на этот вопрос станет то, что вы не знакомы с другими претендентами, но четко знаете свои способности. Заявите о себе как о целеустремленном человеке. При этом главное сделать это уверенно и уметь себя самопрезентовать.

Сильные и слабые стороны личных качеств

Грамотно составленное резюме — это уже маленькая победа на пути к работе своей мечты. Поэтому продвинутые кандидаты внимательно подходят к его формированию, указывая свои сильные и слабые стороны личных качеств. Не стоит игнорировать перечисленные достоинства и недостатки. Но в любом случае рекомендуем проводить соответствующее тестирование на выявление уровня личностных характеристик, особенно: внимательности, стрессоустойчивости, уверенности в себе, активности, настойчивости, чуткости, правильности оценки и способности общаться и слушать других.

Тестирование при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу применяют с целью избавления от слабых, которые не соответствуют установленным критериям в определенной компании. С помощью такой проверки можно определить:

• уровень интеллекта и особенности мышления соискателя;
• уровень профессионализма;
• личные ценности;
• информацию о том, что мотивирует будущего сотрудника;
• наличие качеств лидера;
• способность и желание обучаться;
• умение работать в коллективе.

Как служба безопасности проверяет кандидатов

Успешно пройти собеседование — это еще не значит трудоустроиться. Соискателя ждет еще один важный этап — проверка кандидатов при приеме на работу службой безопасности. Это стандартная процедура, которую практикует большинство надежных компаний. Задачей такой проверки служит защита интересов фирмы, ее имущества и конфиденциальной информации, а также предотвращение конфликтов. Процедура состоит примерно из таких этапов:

• проверка документов и указанных персональных данных на соответствие действительности;
• проверка на наличие судимостей и привлечения к ответственности;
• анализ трудовой биографии и наведение справок от бывших работодателей;
• изучение страниц в социальных сетях.

Черный список кандидатов на работу

Не все потенциальные претенденты успешно проходят проверку службы безопасности. Одной из возможных причин этого может стать нахождение в черном списке кандидатов. Но что это такое и почему туда попадают? Попробуем ответить на вопрос.

Официальное составление таких черных списков запрещено. Однако многие организации и кадровые агентства все же «сливают» негативную информацию о своем бывшем сотруднике. Но стоит ли доверять таким базам? Это выбор каждой организации: иногда такая информация может быть лучше, чем ничего. Но как быть, если она недостоверна? Однозначного ответа на этот вопрос нет и каждый решает сам.

Оценка претендентов на вакансию

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки кандидатов при приеме на работу. К ним относят:

• собеседование;
• тесты на профпригодность;
• личностные тесты;
• анализ биографии и предыдущего опыта;
• проверка рекомендаций от бывших работодателей.

Лишь после прохождения всех этих этапов и выявления преимущества кандидатуры, можно принимать решение о трудоустройстве.

Отбор кандидатов

Процедура отбора кандидатов проходит в несколько этапов:

• Тщательный анализ предоставленных резюме.
• Знакомство с личными данными, указанными в анкете.
• Отборочное собеседование.
• Наведение справок о кандидате.
• Проведение тестов.
• Собеседование с непосредственным руководителем.

Как отказать кандидату после собеседования

В результате такого серьезного отбора работодателю придется кому-то отказать. Но как это сделать наиболее корректно?

Конкуренция — это естественный процесс, но все же мы живем в цивилизованном обществе, где стоит придерживаться определенных правил этикета. Информацию о результатах отбора не в пользу конкретного претендента можно сообщить двумя способами:

• по телефону — просто вежливо сообщите человеку, что его кандидатура отклонена в связи с…, или что он не прошел отбор на сегодняшний день, но это никак не влияет на его профессиональные качества и на возможность дальнейшего рассмотрения резюме;
• официальным письмом — здесь вы можете детально расписать всю информацию и указать объективные причины отказа.