Содержание
Вопрос подбора ценных кадров всегда актуален и не зависит от экономической ситуации в государстве. Люди — это главная движущая сила любого предприятия. Исходя из этого, важнейшей задачей рекрутирования становится выбор лучшего претендента на вакантную должность. Достигнуть такой цели можно с помощью совмещения классических и нетрадиционных методов подбора персонала, которым и будет посвящена статья.
Методы поиска и подбора персонала
Быстро закрыть вакансию и найти необходимого кандидата с первого просмотренного резюме — мечта каждого рекрутера. Но для достижения таких результатов специалисту следует знать не только классические методы подбора персонала, но и владеть информацией о нетрадиционных способах современного отбора сотрудников. И еще один момент, на который обращает внимание настоящий профессионал — понимание, когда и в каких ситуациях стоит применять те или иные методики подбора персонала. Попробуем разобраться в тонкостях этих процессов.
Массовый подбор
Метод массового подбора напоминает обычный поиск сотрудников, но все же имеет ряд отличительных особенностей. Самый важный нюанс — это наличие в штате ряда вакантных специальностей, схожих по специфике и требующих одновременного закрытия. Рассмотрим этапы, из которых состоит метод массового подбора персонала:
- определение количества вакантных должностей;
- расчет и согласование стоимости услуг;
- согласование с заказчиком методов и способов подбора персонала;
- определение основных требований к кандидату;
- составление графика работы;
- заключение договора;
- разработка проекта рекламной кампании;
- подготовительная работа над процедурой отбора;
После этого HR-менеджер переходит к процедуре набора персонала, при этом руководствуясь следующей схемой:
- привлечение потенциальных кандидатов с помощью интенсивной рекламной кампании о найме;
- проведение процедуры первичного отбора с целью выявления наиболее подходящих кандидатур;
- собеседование с претендентами индивидуально либо группами;
- проведение профессионального тестирования.
В рамках массового подбора часто прибегают к кадровому аутсорсингу. В этом случае исполнитель оказывает сопроводительные услуги в поиске кадров. Такой подход обеспечивает быстрое заполнение вакансий в случае, если у заказчика появились свободные рабочие места в результате увольнения предыдущих сотрудников или в случае расширения отделов.
Рекрутинг
Есть и другой классический способ подобрать достойных специалистов — это рекрутинг.
Рекрутинг — поиск кандидатов на низшие и средние позиции компании.
Такой способ можно охарактеризовать как достаточно пассивный. Специалист ведет поиск среди соискателей, которые активно ищут работу и рассматривают предложения. Подбор персонала при применении рекрутинга обычно ведется двумя способами:
- использование специализированных сайтов (Хантер, Джоб, Суперджоб, Авито, социальные сети);
- просмотр откликов на такие вакансии, при этом более половины оказываются вполне адекватны.
Рекрутинг используются на начальном этапе работы поиска любой вакансии, после чего подключают и другие методы.
Прямой поиск специалистов
Метод, который предусматривает целенаправленный подбор высококвалифицированного персонала, называют прямым поиском. Это более долгий и тщательный процесс, который может длится порой до 4 месяцев. Как правило, такой метод применяют для подбора ТОП-менеджеров и редких специалистов и предполагает «переманивание» профессионала от компании-конкурента. В основе метода лежит тщательный анализ организации, в которой трудится потенциальный кандидат и его личных мотиваций. Без уделения должного внимания этим вопросам можно получить категоричный отказ от потенциального претендента на должность.
Хедхантинг
Хедхантинг — это метод подбора кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня и одна из разновидностей прямого поиска. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в активном поиске работы, а уже трудоустроены. Привычное обращение к работным сайтам при подборе кандидатов на руководящие должности не всегда дает положительные результаты. Многие соискатели откликаются на вакансию, но при этом не отвечают квалификационным требованиям в полном объеме. Одним словом, испытывают неудачу. Поэтому на помощь приходит именно хедхантинг, который считается более простой разновидностью прямого поиска. Это обусловлено тем, что речь идет о «переманивании» конкретного специалиста из конкретной компании путем предложения более выгодных условий.
Методы отбора персонала
После того, как претенденты на вакансии найдены, HR-менеджер осуществляет тщательный отбор. Это позволяет выявить наиболее компетентных будущих сотрудников. Обычно процедура отбора проходит в несколько этапов:
- изучение резюме;
- приглашение претендента на собеседование;
- проведение квалификационного тестирования;
- тестирование на выявление личных качеств и способностей;
- изучение рекомендаций с предыдущего места работы;
- принятие окончательного решения.
Лишь после прохождения всех вышеуказанных этапов можно говорить о дальнейшем принятии на работу. Но перед этим проделывается большая работа, которая основана на применении как традиционных, так и нетрадиционных методов отбора. Предлагаем их рассмотреть более детально.
Анализ анкетных данных
Рекрутинг не обходится без анализа анкетных данных потенциального кандидата на вакансию. Такой способ отбора после собеседования позволяет наилучшим образом определить личность соискателя, выявить его сильные и слабые стороны и проанализировать трудовую деятельность. Это дает возможность составить полный психологический портрет кандидата. Компании по подбору персонала обычно разрабатывают универсальные анкеты, которые включают все важные вопросы, дальнейший анализ которых позволяет объективно оценить претендента. Такие анкеты возможно обработать в оперативном режиме с помощью специального программного обеспечения, что существенно экономит время.
Собеседование
Сегодня самым объективным и основным способом отбора признается собеседование. Его популярность легко объяснить — за короткий промежуток времени работодатель может реально оценить потенциального претендента. Чаще всего такой отбор проходит в формате беседы и может проводиться в несколько этапов:
- собеседование у менеджера по персоналу;
- собеседование у непосредственного начальника.
Проверка рекомендаций
Проверка рекомендаций — один из традиционных методов отбора персонала. Для этого при заполнении анкеты потенциальный сотрудник должен указать информацию о предыдущем месте работе и контактные данные лиц, которые смогут дать характеристику. Но бывает и так, что работодатель самостоятельно наводит справки и выбирает круг людей, у которых он будет уточнять информацию о соискателе.
Важно! Метод отбора персонала с помощью проверки рекомендаций достаточно субъективен и не всегда позволяет сделать достоверные выводы о потенциальном кандидате.
Квалификационное тестирование
Сегодня квалификационное тестирование кандидата при приеме на работу является одним из самых распространенных методов оценить его компетенцию. С его помощью можно выбрать лучшего кандидата из представленных. Такие тесты позволяют выявить квалификационные навыки работников. Зачастую в ходе тестирования работникам IT-сферы предстоит выполнить задачи разного уровня сложности по программированию, юристам и бухгалтерам — продемонстрировать знания нормативных документов и основных понятий.
Поведенческое интервью STAR
Вопрос о том, сможет ли будущий сотрудник качественно справляться с поставленными задача, остро стоит всегда. Поведенческое интервью STAR поможет ответить на него и оценить соискателя. Такой метод отбора персонала возможно применять к кандидатам из любой сферы деятельности. В ходе интервью рекрутер спрашивает потенциального работника о реальных проблемах, который он решал в своей трудовой деятельности, и собирает полные поведенческие примеры (ППП).
Возникает вопрос — почему же интервью носит название STAR? Все просто. Компоненты ППП из опыта кандидата легко запомнить по аббревиатуре:
- Situation -ситуация, с которой лично сталкивался кандидат;
- Task — задача, которая встала перед соискателем для решения ситуации;
- Action — действия, которые были им предприняты;
- Result — конечный итог выхода из ситуации.
Интервью по компетенциям PARLA
Проведение интервью по компетенциям PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned) является достаточно распространенным смовременным методом оценки персонала. По своей сути модель очень похожа на STAR и сфокусирована на следующих составляющих:
- Problem — проблема, с которой столкнулся соискатель;
- Action — предпринятые действия для ее решения;
- Result — полученный результат;
- Learned — выводы, которые сделал потенциальный работник;
- Applied — как применялся полученный опыт в дальнейшем.
Деловые игры
При подборе управленческого персонала часто используют деловые игры. Суть такой игры заключается в том, что соискатель берет на себя определенную роль и начинает импровизировать в предложенной ситуации, как он это видит. Ему могут предложить роль начальника, руководителя и сотрудника.
Часто применяют и другую разновидность деловых игр — групповые дискуссии. Этот метод предполагает выдачу одинакового задания для претендентов, которое они индивидуально выполняют и фиксируют результат. Затем тестируемые с помощью группового обсуждения принимают общее решение.
Плюсы такого метода отбора очевидны:
- можно оценить большой поток кандидатов с минимальными затратами времени;
- возможность определить профессиональные навыки претендента;
- шанс оценить стрессоустойчивость и другие способности потенциального работника.
Ассесмент-центр
Ассесмент-центр достаточно новый, но уже хорошо себя зарекомендовавший метод. Его суть в оценке поведения человека, который попадает в смоделированную ситуацию, максимально приближенную к реальности. Термин «ассессмент-центр» имеет западное происхождение (от англ. assessment center), в России чаще встречается под другим названием — центр оценки.
Для справки. Наиболее часто отбору с помощью ассесмент-центра подвергаются менеджеры среднего звена, оценку которых дают с помощью проверки порядка 8 компетенций.
Оцениваемые качества кандидата
Оценка человеческих качеств кандидата на должность процедура непростая. Но в тоже время очень важная — это позволит сделать вывод об уровне профессионализма соискателя и способности качественно выполнять свои обязанности. Рассмотрим как работают такие механизмы.
Продуктивность
Продуктивность работника — главное качество, на которое стоит обратить внимание. Очень важно понимать, способен ли ваш будущий сотрудник достичь положительных результатов в работе. Это становится возможным только благодаря правильно проведенному собеседованию и наводящим вопросам.
Совет. Заслуги на предыдущем месте работе — это хороший знак. Стоит присмотреться к такому претенденту.
Профессиональные знания и навыки
Безусловно профессиональные знания кандидата являются основополагающим фактором при подборе работника. Но что именно подразумевают под такими навыками? Оценивая качество знаний кандидата, стоит обратить внимание не на то, что он умеет пересказывать термины и правила — это может зазубрить каждый. А вот уверенность в себе и практические навыки — это то, что делает кандидата более привлекательным, способным хорошо проявить себя на практике
Самый лучший способ проверки знаний и навыков кандидата — это дать тестовое задание, связанное с его будущей работой.
Мотивация
Мотивация – это стимул, позволяющий кандидату достигать поставленной цели. Ее можно разделить на два критерия, которые противоположны друг другу. При собеседовании нужно понять, как и чем замотивирован кандидат. В первом случае, его интересует только выгода, получаемая для себя. Во втором случае, кандидат заинтересован максимально принести пользу компании. Он понимает что, прежде чем что-то получить, необходимо вложить немало усилий. Именно такие кандидаты идеально подойдут для сотрудничества.
Внешний вид и манеры
Внешний вид кандидата является важным элементом имиджа делового человека. Одежда, в которой он пришел на собеседование — его визитная карточка. Не зря говорят, что встречают по одежке. Если кандидат выглядит аккуратно — это характеризует его, как организованного в работе и способного ценить свое и чужое время. А вот неопрятность и неряшливость — плохой сигнал, намекающий на такие качества как суетливость и забывчивость.
Манера поведения — это способ проявления уважения к окружающим наравне с опрятной одеждой и тактичностью. При собеседовании стоит обратить внимание на привычки кандидата, так как это является неотъемлемой частью манер.
Здоровье
Здоровье — важная составляющая потенциального кандидата. При прохождении собеседования стоит отдельно уделить внимание этому вопросу. Если кандидат утверждает, что он не имеет абсолютно никаких заболеваний, стоит также задуматься о достоверности его ответов. Сегодня многие компании практикуют предварительные медицинские осмотры для оценки здоровья претендента.
Интеллект и эрудиция
Интеллект — это качество, необходимое для решения сложных задач и обработки информации. Эрудированный человек имеет всестороннюю образованность и глубокие познания во многих областях. Если кандидат претендует на руководящую должность, стоит проверить у него уровень интеллекта и эрудиции. На сегодняшний день разработано множество программ, с помощью которых можно это сделать, пройдя определенное тестирование.
Способности и навыки
Далее рассмотрим какими способностями и навыками должен обладать кандидат.
Коммуникативные
Коммуникабельность – это умение общаться. Некоторые компании не могут обойтись без сотрудника имеющего навык общения с людьми. Например, такие сотрудники необходимы в отделе продаж. Степень коммуникабельности определяется на собеседовании с помощью наводящих вопросов.
Личностные
Личностные качества — черты характера человека. Очень важно на этапе отбора определить, какими из них обладает претендент. Для этого у работодателя должен быть заранее точно создан портрет идеального кандидата.
Организаторские
Такими навыками должен обладать любой кандидат, планирующий занимать руководящую должность. Они нужны для достижения высоких показателей в работе коллектива. При подборе и оценке персонала необходимо уделять особое внмание кадидатам с лидерскими качествами.
Нестандартные методы отбора
В последнее время компании все чаще прибегают к нестандартным методам отбора. Это позволяет более качественно оценить кандидата, не оставляя ему шансов предварительно подготовиться к стандартной процедуре отбора.
Физиогномика
Физиогномика — это наука, с помощью которой по лицу человека можно определить его тип мышления, характер, морально-волевые качества и другие особенности. Все чаще рекрутеры используют такой нетрадиционный способ в своей работе.
Соционика
Соционикой называют учение, которое позволяет узнать человека по восприятию им информации об окружающем мире и информационном воздействии с другими людьми. Это наука выделяет 16 типов личности, которые исходят из полученных данных о восприятии человеком действительности.
Графология
Графология способна по почерку человека определить качества, которыми обладает кандидат. Если на собеседовании можно где-то обмануть и схитрить, то здесь шансов что-то скрыть мало. Профессиональный графологический эксперт может с точностью до 95 % охарактеризовать человека по его почерку.
Подводя итоги, стоит отметить главное: меры отбора персонала — это эффективный способ создать хороший коллектив и заполнить вакансии достойными сотрудниками. Но имеет смысл применять их в комплексе для проведения более качественной оценки потенциального кандидата.