Эффективный процесс подбора персонала — как искусство в работе HR

Ведущие hr-специалисты и хедхантеры знают, что персонал предприятия должен работать не как сбор отдельных ярких личностей, а играть единой корпоративной командой. Но как найти достойных игроков для своего бизнеса? В этой статье разбираем процесс подбора персонала для формирования рабочего и продуктивного коллектива.

Процесс и основы подбора персонала

Мы стараемся относиться к работе не как к сухому методологическому процессу, а как к своеобразному искусству подбора персонала, ведь поиск профессионалов не может быть простой механической операцией. К каждому кандидату следует подходить как к уникальному проекту, учитывая его опыт, навыки и профессиональные характеристики соискателя, а также учитывать и атмосферу коллектива компании. Все это потребуется в процессе поиска достойного кандидата на открывшуюся вакансию в компании.

Учитывая, что hr-технологии с каждым днем набирают все большую популярность, рассмотрим в этой статье наиболее распространенные диджитал инструменты подбора персонала. Они позволяют более эффективно использовать время руководителя и менеджера по персоналу.

Процессы подбора персонала — этапы найма, начинаются с отбора ключевых источников:

• поиск среди сотрудников внутри фирмы;
• с помощью «сарафанного радио» среди знакомых сотрудников коллектива;
• объявления в газетах и других печатных изданиях;
• сайты, группы, блоги и форумы в интернете;
• с помощью частных кадровых агентств;
• в ВУЗах на так называемых «ярмарках вакансий»;
• с помощью государственных бирж труда.

После того, как выбраны нужные площадки для поиска, можно приступать к непосредственному процессу подбора, который включает в себя следующие этапы:

• изучение рынка труда;
• определение инструментов подбора;
• формирование базы резюме;
• отбор наиболее подходящих соискателей;
• интервьюирование кандидата и собеседование;
• квалификационные и личностные тесты;
• наведение справок с предыдущих мест работы;
• принятие окончательного решения.

Мы вкратце прошлись по чек-листу по подбору соискателей. В следующем разделе более подробно расскажем о том, как работает система подбора персонала.

Система найма и подбора персонала в организации

Как мы говорили выше, каждый кадровик выбирает наиболее оптимальную площадку для поиска персонала. На наш взгляд, использовать следует сразу два-три сервиса, чтобы охватить как можно большее количество целевой аудитории. Допустим, мы ищем IT-шника в компанию. Ограничиваться только поиском по какому-нибудь интернет-ресурсу было бы нецелесообразно: лучше воспользоваться и поиском по специализированным сообществам в социальных сетях, и подключить сервисы типа Авито или Хедхантер, и заглянуть в ближайший технический ВУЗ.

После того, как на вакансию откликнулось достаточное количество соискателей, можно приступать к анализу резюме, отсеивая неподходящие анкеты. Дальнейший процесс подбора и найма стандартен: мы просто высылаем кандидатам тестовые задания, если это позволяет их специализация, и приглашаем на собеседование. Мы неоднократно говорили о том, что не стоит делать ставку только на одного человека: обязательно позовите на интервью как минимум десять потенциальных работников. Окончательное решение принимает руководитель, но вся работа по подбору персонала лежит на hr-менеджере, и именно поэтому следует подойти к процессу найма персонала максимально ответственно.

Технология подбора кадров

Мы предлагаем вашему вниманию следующую систему подбора персонала, которая является классической и состоит из следующих этапов:

• составляем заявку на вакансию;
• продумываем список требований к кандидату;
• разрабатываем описание вакансии;
• публикуем объявление на выбранных площадках;
• производим первичный анализ анкет откликнувшихся или найденных кадров;
• проводим телефонное интервью, задавая уточняющие вопросы;
• отбираем кандидатов для личного собеседования;
• обсуждаем кандидатуры;
• проводим собеседование;
• тестируем соискателей.

После того, как найден нужный кандидат, можно закрывать вакансию.

Придерживаясь этой последовательности и технологии подбора персонала, вы гораздо быстрее найдете сотрудника, получите результат и освоите искусство подбора персонала.

Принципы

При найме персонала важно соблюдать следующие принципы подбора:

• заблаговременно планируйте потребности компании в профессиональных сотрудниках нужной квалификации;
• планируйте найм на долгосрочной и краткосрочной основе;
• осуществляйте подбор персонала, используя открытые источники информации;
• помните о принципе независимости в отношении сотрудников: все соискатели должны находиться в равных условиях, независимо от половой либо национальной принадлежности, семейного положения, внешности или возраста;
• соблюдайте принципы непредвзятости в отношении абсолютно всех соискателей.

Для оптимизации наема кадров необходимо использовать заранее разработанные бизнес-процессы.

Бизнес-процессы

В современных условиях большинство компаний структурируют свои бизнес-процессы во всех сферах организации, включая HR-менеджмент.

Используя заранее разработанный бизнес-процесс по поиску и подбору персонала, можно добиться сокращения среднего срока закрытия вакансий, четко распределить зоны ответственности на каждом этапе подбора и найма, а также сделать бизнес-процесс полностью прозрачным, своевременно устраняя сбои в работе отдела кадров.

Инструменты поиска, подбора и отбора сотрудников

Мы предлагаем использовать не только классические инструменты поиска, но и идти в ногу со временем и применять современные методы и технологии найма.

Остановимся на каждом более подробно.

Воронка подбора персонала

Классическая воронка и порядок подбора персонала состоит из 5 этапов:

• составление портрета кандидата;
• привлечение кандидатов;
• отработка входящих откликов;
• отбор и оценка;
• найм.

Использование воронки решает сразу несколько вопросов:

• Отображает реальное положение дел;
• Помогает своевременно корректировать свои действия;
• Повышает эффективность рекрутинговых мероприятий;
• Понижает текучку кадров.

Кроме того, применение воронки, как замечено на практике,  способствует улучшению отношений в коллективе.

Матрица компетенций

Матрица подбора компетенций состоит из перечня компетенций для конкретной вакансии, а так же необходимый уровень компетенции для успешного выполнения должностных обязанностей.

Геймификация в подборе

Под геймификацией мы понимаем применение игровых элементов и игрового дизайна при подборе кандидатов.

Геймификация является одной из техник подбора и решает следующие проблемы:

• делает процесс подбора более комфортным для соискателей;
• повышает качество подбора и сокращает временные издержки для кадровиков.

Мы не предлагаем устраивать рекрутинговые игры, а просто погрузить соискателей в рабочую атмосферу, позволяя выявить нужные нам компетенции.

Отличным примером геймификации являются соревнования между кандидатами по заранее подготовленным заданиями в формате квестов, создание нужных кейсов, прохождение тестов на планшете и пр.

Автоматизация hr-процессов

Когда нужно вести HR-процессы прямо в единой рабочей среде, не затрачивая ценное время на переключение между множестовм рабочих инструментов, таблиц и файлов, на помощь приходит CRM – автоматизация процессов. Также диджитал-сервисы позволяют высвободиться от рутинных, повторяющихся процессов, расчетов показателей и уделить больше внимания управлению и самой процедуре подбора, работе с людьми.

Чат-бот для интервью с кандидатами

«Яндекс.Таланты» — удобный цифровой сервис для быстрого поиска работы без создания резюме. Собеседование проводится чат-ботом с кандидатом в режиме онлайн по заранее спланированному алгоритму.

После того как соискатель откликается на вакансию, чат-бот проводит интервью. Яндекс.Таланты становятся все более популярным digital-каналом среди организаций малого и среднего бизнеса.

CRM для рекрутмента

Сервис Talantix от hh.ru позволяет управлять подбором персонала с помощью оперативной аналитики, существенно экономит время и позволяет настраивать процесс поиска и систему отбора наиболее оптимально и прозрачно.

Эффективность найма и подбора сотрудников

Эффективность найма кадров определяется следующими факторами:

• аналитикой подбора;
• временем, затраченным на укомплектование должности;
• стоимостью найма;
• продуктивностью используемых источников;
• процентом прошедших адаптацию в компании.

На каждом пункте остановимся более подробно, с учетом специфики.

Аналитика подбора

HR-аналитика представляет собой целый набор методов, которые позволяют повысить доходы бизнеса за счет персонала. Кадровик или специалист, занимающийся аналитикой, должен не только собирать информацию, но и проводить аналитические подсчеты, сопоставлять результаты с бизнес-процессами, строить новые перспективные гипотезы развития.

Срок на укомплектования должности

Среднее время закрытия вакансии должно соответствовать запросам компании. Например, если вы ищите технолога, без которого невозможно вести производство, и при этом затрачиваете на поиск долгие месяцы, то это говорит о том, что скорее всего, вы применяете неэффективные методы подбора персонала.

Эффективность источников найма

По аналогии с примером из предыдущего раздела, эффективность источников найма определяется тем, насколько вы быстро наняли соответствующего специалиста. Возможно, на вакансию откликнулось немало человек и вы даже выбрали наиболее подходящего. Но он не прошел адаптацию, либо не справляется с поставленной задачей. В таком случае можно ставить под сомнение эффективность выбранного вами источника найма.

Стоимость найма

Стоимость найма зависит от того, какую площадку вы выбрали для поисков и какие инструменты применяли при подборе персонала. Например, если вы оплатили размещение вакансии на двух крупных интернет-ресурсах, приобрели материалы для геймификации процесса, то из общей потраченной суммы и будет складываться стоимость найма.

Процент прошедших адаптацию

Независимо от того, сколько человек успешно прошли собеседование, итог вашей работы будет виден только по окончании процесса адаптации. В разных компаниях существуют свои HR-метрики. Как правило, процент кандидатов, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых после собеседования, показывает эффективность проведенной работы.

Ошибки при подборе

Ошибки могут быть незначительными, а могут стать и критичными. На наш взгляд, существует ТОП-5 непростительных ошибок рекрутера:

1. Завышенные требования к кандидатам на вакансию.
2. Стереотипные действия и отсутствие индивидуального подхода к каждому соискателю.
3. Предвзятое отношение к кандидатам.
4. Отсутствие отслеживания эффективности найма.
5. Отсутствие сопровождения кандидата после трудоустройства.

На самом деле, список ошибок достаточно широк: главное, чтобы вы видели качественный результат своих действий, который выражается в атмосфере, эффективности работы коллектива и росте прибыли компании. Именно они являются критериями эффективности подбора

Совершенствование системы подбора кадров

Время не стоит на месте, и если раньше отдел персонала молча пробегал глазами по резюме, откидывая в сторону неподходящие, а кандидаты ждали вердикта в коридоре, то сейчас этот способ подбора персонала не сработает: специалистов приходится искать во всех возможных источниках, используя систему автоматизации отбора кандидатов и сочетая классические и современные инструменты поиска и найма сотрудников.