Содержание

Виды подбора персонала
- Массовый рекрутинг — используется для набора большого количества сотрудников, имеющих четко очерченные профессиональные навыки либо вовсе без опыта;
- Рекрутинг — более целенаправленный подбор квалифицированных специалистов. Основными кандидатами становятся люди, находящиеся в активном поиске работы по своей специальности, осуществляется путем отбора кандидатов по готовым резюме;
- Прямой поиск — используется для привлечения руководителей среднего звена или специалистов редкой направленности. Это могут быть кандидаты в активном поиске или уже работающие люди;
- Хедхантинг — привлечение конкретного специалиста, работающего на прямого или потенциального конкурента.
Источники набора персонала
Преимущество внешних источников набора персонала
Внутренние источники набора
Минимизация ошибок при найме персонала
- Создавать точное описание вакансии;
- В первую очередь искать кандидата среди имеющихся сотрудников;
- Не полагаться полностью на результаты собеседования и первое впечатление от человека;
- Не опасаться работников с очень высокой квалификацией;
- Не ожидать чрезмерно высоких результатов от новичка.
Важным моментом при назначении нового сотрудника является адаптация в коллективе. Новичок может показывать низкую результативность из-за стресса, связанного со сменой обстановки. Стандартный срок адаптации — три месяца.
Процедура найма для новых сотрудников
Каждый работодатель руководствуется собственными принципами при отборе персонала. Есть несколько стандартных этапов процесса набора персонала на вакантные должности:
- Предварительная отборочная беседа, в ходе которой оцениваются личные качества претендента и уровень его квалификации;
- Заполнение анкеты, в которой претендент отвечает на общие вопросы — прошлое место работы, личные качества, способы разрешения спорных ситуаций;
- Интервью. В ходе беседы работодатель получает информацию о кандидате, а кандидат получает информацию об условиях труда и корпоративной культуре в компании;
- Тестирование, в ходе которого выявляются личные качества и профессиональные навыки кандидата;
- Медицинский осмотр;
- Принятие решение и заключение трудового договора.
Перед введением в должность работник знакомится с правилами и режимом работы, получает информацию о непосредственных обязанностях и культуре компании.
Изучение рынка труда и источников поиска
Основная задача изучения рынка труда — получение актальных данных о средней заработной плате для конкретной специальности. Процесс состоит из нескольких этапов.
Определение требований
Работодателю нужно определиться, какими навыками и умениями должен обладать успешный кандидат. Также нужно учитывать региональное размещение организации и ее отраслевую принадлежность.
Формирование базы резюме и подбор хороших кадров
В зависимости от требований работодателя формируется база резюме. Особое внимание нужно уделять опыту, указанному в объявлении и профессиональным навыкам кандидата.
Собеседование и тестирование кандидатов
На данном этапе проводится анкетирование и интервью, позволяющие реально оценить уровень квалификации потенциального работника и выбрать самого подходящего кандидата на вакантную должность.
Принятие решения по подбору
При принятии решения работодатель руководствуется ранее полученными данными — степенью квалификации сотрудника, личными качествами и уровнем стрессоустойчивости.
Пожизненный найм в Японии
Японская система управления персоналом считается одной из самых эффективных в мире. Повышение эффективности компании достигается за счет повышения эффективности труда каждого работника. Пожизненный найм — одна из форм гарантированной занятости, широко практикуемая в крупных корпорациях и государственных структурах.
Система получила широкое распространение после Второй Мировой войны и быстро доказала свою эффективность. Человек получает должность после окончания учебы и работает в компании на протяжении всей жизни, вплоть до ухода на пенсию. При этом он может сменить сферу деятельности и значительно продвинуться по служебной лестнице.
Философия такого подхода заключается в слиянии работника и компании — каждый сотрудник понимает, что его личное благосостояние напрямую зависит от процветания компании. Система пожизненного найма имеет массу преимуществ:
- В Японии практически отсутствует текучка кадров;
- Работники готовы работать на пределе своих возможностей, часто жертвуя личным временем и семьей;
- Отсутствие риска увольнения является мощной мотивацией для повышения эффективности труда.
В Японии не принято искать специалистов высокого уровня “на стороне”. Большинство работодателей предпочитают обучать работников с нуля. Во многих фирмах существуют трудовые династии — предпочтение при приеме на работу получают родственники сотрудников. Это позволяет распределить нагрузку по контролю персонала между членами одной семьи, сплотить коллектив и компанию.
Продвижение по службе при пожизненном найме зависит от возраста сотрудника и времени, которое он проработал в компании. По истечении определенного срока работника переводят на другую должность (при этом сфера деятельности может кардинально измениться). Работодатель смотрит не только на уровень эффективности конкретного сотрудника. Большое значение имеют и личные качества — исполнительность, честность и скромность.
Большинство компаний в Японии придерживаются системы “участвующего управления”. Руководитель размещает свой офис непосредственно на производстве. Это позволяет оперативно решать текущие вопросы, контролировать работу персонала и вносить необходимые поправки в рабочий процесс. Большинство важных решений принимаются коллективно.