Виды подбора и процесс найма сотрудников на примере Японии

Содержание

1 Виды подбора персонала
2 Минимизация ошибок при найме персонала
3 Процедура найма для новых сотрудников
4 Пожизненный найм в Японии

Успешность любого бизнеса зависит от эффективности команды, в которую входят специалисты различной направленности. Даже стабильно функционирующее предприятие требует регулярного привлечения перспективных сотрудников и обновления кадрового состава. Подбор персонала — важный этап в работе с кадрами. Процесс включает в себя расчет потребности в кадрах, построение актуальной модели рабочих мест, отбор и формирование кадрового резерва.

Виды подбора персонала

Существует четыре основных вида подбора персонала:

Массовый рекрутинг — используется для набора большого количества сотрудников, имеющих четко очерченные профессиональные навыки либо вовсе без опыта;
Рекрутинг — более целенаправленный подбор квалифицированных специалистов. Основными кандидатами становятся люди, находящиеся в активном поиске работы по своей специальности, осуществляется путем отбора кандидатов по готовым резюме;
Прямой поиск — используется для привлечения руководителей среднего звена или специалистов редкой направленности. Это могут быть кандидаты в активном поиске или уже работающие люди;
Хедхантинг — привлечение конкретного специалиста, работающего на прямого или потенциального конкурента.

Последний вид найма имеет особенность. Он считается самым трудоемким и сложным, поскольку уровень такого специалиста очень высок, человек занимает одну из ключевых должностей в компании.

Источники набора персонала

Различают два основных источника набора персонала. Внутренний — когда вакантную должность получает кто-то из действующих сотрудников компании. Внешний — набор сотрудников осуществляется извне, за счет ресурсов внешней среды.

Преимущество внешних источников набора персонала

Поскольку собственные ресурсы компании всегда ограничены, поэтому внешние источники набора персонала являются более распространенным способом. Все внешние источники можно разделить на две категории — дешевые и дорогостоящие. К первым можно отнести сотрудничество с профильными учебными учреждениями и государственными агентствами занятости. Во втором случае для поиска работников используются специализированные кадровые агентства, публикация вакансии в интернете и печатных изданиях.

Внутренние источники набора

Многие работодатели отдают предпочтение именно внутренним источникам набора персонала. При заполнении вакантных мест за счет сотрудников, уже работающих в компании, повышается вероятность эффективной работы сотрудника на новой должности. Подобная политика повышает лояльность персонала и минимизирует затраты на адаптацию и обучение.

Минимизация ошибок при найме персонала

Ошибкой при найме персонала считается ситуация, когда новый сотрудник не оправдывает ожиданий работодателя. Чтобы минимизировать риск найма неподходящего сотрудника, нужно придерживаться ряда рекомендаций:

Создавать точное описание вакансии;
В первую очередь искать кандидата среди имеющихся сотрудников;
Не полагаться полностью на результаты собеседования и первое впечатление от человека;
Не опасаться работников с очень высокой квалификацией;
Не ожидать чрезмерно высоких результатов от новичка.

Виды найма

Важным моментом при назначении нового сотрудника является адаптация в коллективе. Новичок может показывать низкую результативность из-за стресса, связанного со сменой обстановки. Стандартный срок адаптации — три месяца.

Процедура найма для новых сотрудников

Каждый работодатель руководствуется собственными принципами при отборе персонала. Есть несколько стандартных этапов процесса набора персонала на вакантные должности:

Предварительная отборочная беседа, в ходе которой оцениваются личные качества претендента и уровень его квалификации;
Заполнение анкеты, в которой претендент отвечает на общие вопросы — прошлое место работы, личные качества, способы разрешения спорных ситуаций;
Интервью. В ходе беседы работодатель получает информацию о кандидате, а кандидат получает информацию об условиях труда и корпоративной культуре в компании;
Тестирование, в ходе которого выявляются личные качества и профессиональные навыки кандидата;
Медицинский осмотр;
Принятие решение и заключение трудового договора.

Процедура найма хороших сотрудников

Перед введением в должность работник знакомится с правилами и режимом работы, получает информацию о непосредственных обязанностях и культуре компании.

Изучение рынка труда и источников поиска

Основная задача изучения рынка труда — получение актальных данных о средней заработной плате для конкретной специальности. Процесс состоит из нескольких этапов.

Определение требований

Работодателю нужно определиться, какими навыками и умениями должен обладать успешный кандидат. Также нужно учитывать региональное размещение организации и ее отраслевую принадлежность.

Формирование базы резюме и подбор хороших кадров

В зависимости от требований работодателя формируется база резюме. Особое внимание нужно уделять опыту, указанному в объявлении и профессиональным навыкам кандидата.

Собеседование и тестирование кандидатов

На данном этапе проводится анкетирование и интервью, позволяющие реально оценить уровень квалификации потенциального работника и выбрать самого подходящего кандидата на вакантную должность.

Принятие решения по подбору

При принятии решения работодатель руководствуется ранее полученными данными — степенью квалификации сотрудника, личными качествами и уровнем стрессоустойчивости.

Пожизненный найм в Японии

Пожизненный найм

Японская система управления персоналом считается одной из самых эффективных в мире. Повышение эффективности компании достигается за счет повышения эффективности труда каждого работника. Пожизненный найм — одна из форм гарантированной занятости, широко практикуемая в крупных корпорациях и государственных структурах.

Система получила широкое распространение после Второй Мировой войны и быстро доказала свою эффективность. Человек получает должность после окончания учебы и работает в компании на протяжении всей жизни, вплоть до ухода на пенсию. При этом он может сменить сферу деятельности и значительно продвинуться по служебной лестнице.

Философия такого подхода заключается в слиянии работника и компании — каждый сотрудник понимает, что его личное благосостояние напрямую зависит от процветания компании. Система пожизненного найма имеет массу преимуществ:

В Японии практически отсутствует текучка кадров;
Работники готовы работать на пределе своих возможностей, часто жертвуя личным временем и семьей;
Отсутствие риска увольнения является мощной мотивацией для повышения эффективности труда.

В Японии не принято искать специалистов высокого уровня “на стороне”. Большинство работодателей предпочитают обучать работников с нуля. Во многих фирмах существуют трудовые династии — предпочтение при приеме на работу получают родственники сотрудников. Это позволяет распределить нагрузку по контролю персонала между членами одной семьи, сплотить коллектив и компанию.

Система пожизненного найма

Продвижение по службе при пожизненном найме зависит от возраста сотрудника и времени, которое он проработал в компании. По истечении определенного срока работника переводят на другую должность (при этом сфера деятельности может кардинально измениться). Работодатель смотрит не только на уровень эффективности конкретного сотрудника. Большое значение имеют и личные качества — исполнительность, честность и скромность.

Большинство компаний в Японии придерживаются системы “участвующего управления”. Руководитель размещает свой офис непосредственно на производстве. Это позволяет оперативно решать текущие вопросы, контролировать работу персонала и вносить необходимые поправки в рабочий процесс. Большинство важных решений принимаются коллективно.